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「鐵總」又要調價 鐵路專家:漲幅過高不合理

2019-09-20 16:14 来源:浙江在线

  「鐵總」又要調價 鐵路專家:漲幅過高不合理

  2017年1月初,财政部对内蒙古自治区、河南、重庆等多个地方政府发函,要求就部分县市违规违法举债等问题进行严肃问责。中央经济工作会议要求,切实加强地方政府债务管理。

于学军指出,他转向用更广阔的视角来分析金融脱实向虚的现象,是为了呈现出其更深刻的原因和背景,而这个现象也一时难以解决。应该说,在过去几年的金融实践中,地方政府债务行为与“影子银行”的发展密切相关。

  这次积极财政政策更加强调提高财政支出效率,包括支出结构优化,加大重点领域和项目支出等。2014年修订的《预算法》第三十五条规定,地方政府举借债务一律通过发行地方政府债券方式筹措,除此以外,地方政府及其所属部门不得以任何方式举借债务;除法律另有规定外,地方政府及其所属部门不得为任何单位和个人的债务以任何方式提供担保。

  三是建机制。应该说,在过去几年的金融实践中,地方政府债务行为与“影子银行”的发展密切相关。

财政部要求加快地方政府债务限额下达进度,控制在1个月以内,并用好地方政府债务限额,尽早满足地方政府合理融资需求。

  第一个方面关于推进天然气产供储销体系建设重点工作进展。

  编辑:张瑜一些违法违规给地方政府提供融资的金融机构相关负责人也被问责罚款。

  债务风险总体安全在约9023亿元的债务中,八成是以政府债券形式存在的债务,约7357亿元。

  银保监会提示:阅读条款,谨防误导宣传。土地储备、政府收费公路两个领域,因是政府性基金收入中收入来源较为稳定的部分,率先成为了我国地方政府专项债券的试点,拉开了中国版“市政债”的序曲。

  中华网游戏事业部连续六年举办规模盛大的中国网页游戏高峰论坛和优秀网页游戏评选,在全国业界享有盛名和号召力。

  因此,我国地方政府债务安全和风险控制状况要远优于西方国家。

  化解隐性债务风险,好比“拆弹”,要求“拆弹专家”精准且有耐心的审慎操作。根据主导该项目的阿海珐公司2014年9月的预估,该项目成本从最初的30亿欧元飙升至至少85亿欧元。

  

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高校人才竞争的边界与价值原则

2019-09-20来源:光明日报作者:
事实上,今年债券发行失败之事并不鲜见。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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